Forschung

Diagnostik von Persönlichkeit und Führungsverhalten

Assessment Center und strukturierte Interviews sind weit verbreitete Methoden für die Auswahl, Entwicklung und Potentialanalyse von Mitarbeitern und Führungskräften, messen jedoch oft weniger genau die Konstrukte, die sie messen sollen. Dies mag daran liegen, dass das zu messende Zielverhalten häufig ad hoc definiert anstatt aus etablierten Theorien abgeleitet wird. Mit dem Ziel, bessere Verhaltensvorhersagen zu ermöglichen, entwickeln und validieren wir in diesem Forschungsprojekt verhaltensbezogene diagnostische Verfahren für Mitarbeiter und Führungskräfte, die auf theoretisch fundierten Konzepten wie dem der Big-Five-Persönlichkeit und dem der transformationalen Führung basieren.

Validität von Assessment Centern

Assessment Center (ACs) sind Beurteilungsverfahren, die in der Personalauswahl sowie -entwicklung von Bedeutung sind. Gemäss mehreren Studien sind ACs kriteriums-, nicht aber konstruktvalide. Das bedeutet, aufgrund der Daten, die in einem AC gewonnen wurden, kann die berufliche Leistung von Personen abgeschätzt werden. Es ist jedoch unklar, inwieweit ACs tatsächlich die intendierten Konstrukte erfassen. Da die Validität ein zentrales Gütekriterium von Beurteilungsverfahren darstellt, beschäftigen wir uns mit der Frage, welche Faktoren die Validität von ACs (positiv) beeinflussen.

Selbstdarstellung (Impression Management)

Personen bemühen sich oft, einen guten Eindruck bei anderen zu erzeugen, d.h. sie betreiben Selbstdarstellung (Impression Management). Selbstdarstellung wird in Arbeitssituationen genauso wie in Bewerbungsverfahren gezeigt und dies nicht nur auf Seiten des (potentiellen) Mitarbeiters, sondern auch auf Seiten des (potentiellen) Arbeitgebers. Beispielsweise gibt ein Bewerber detailliert seine bisherigen beruflichen Erfolge an und ein Interviewer betont die vom Unternehmen finanzierten Weiterbildungsmassnahmen. Wir erforschen insbesondere, was dies für Auswirkungen auf die Personalauswahl und Rekrutierung auf Seiten des Unternehmens und der Bewerber hat.

Fähigkeit, Anforderungsdimensionen zu erkennen (ATIC)

Oftmals ist es in Personalauswahlverfahren unklar, was eigentlich genau erwartet und verlangt wird. Unsere bisherige Forschung zeigt, dass Personen sich bezüglich ihrer Fähigkeiten unterscheiden, wie gut sie erkennen können, was von ihnen im jeweiligen Personalauswahlverfahren verlangt wird (z.B. ob es in einer Gruppendiskussion um Durchsetzungsfähigkeit geht). Personen, bei denen diese Fähigkeit höher ausgeprägt ist (ability to identify criteria, kurz: ATIC) zeigen nicht nur eine bessere Leistung beim Personalauswahlverfahren, sondern scheinen auch eine höhere Leistung im Beruf zu erbringen. Wir erforschen, inwiefern diese Fähigkeit zu der Vorhersage beruflicher Leistung beiträgt und was sich in der Vorhersage beruflicher Leistung verändert, wenn transparent gemacht wird, was gemessen wird.

Bewerberreaktionen auf Auswahlverfahren

Wenn Unternehmen Personalauswahlverfahren einsetzen, verfolgen sie damit in erster Linie das Ziel, geeignete Bewerber auszuwählen. Ein bedeutsames weiteres Ziel von Unternehmen ist jedoch, einen vorteilhaften Eindruck auf Bewerber zu machen, um diese anzuziehen und ein positives Unternehmensimage zu fördern. Durch die Art und Weise, wie Personalauswahlverfahren erlebt werden, können Einstellungen, Intentionen und Verhaltensweisen der Bewerber gegenüber der Organisation sowohl positiv als auch negativ beeinflusst werden. Unklar ist jedoch, welche Eigenschaften von ACs und Auswahlinterviews bei Bewerbern bestimmte Reaktionen erzeugen. Ausserdem beschäftigen wir uns mit der Frage, welche Personeneigenschaften einen Einfluss auf Bewerberreaktionen haben könnten, z.B. Persönlichkeitsmerkmale der Bewerber oder die Erwartungen, mit denen Bewerber in ein Auswahlinterview oder AC kommen.

Meetings

Meetings sind ein fester Bestandteil des organisationalen Alltags und in den letzten Jahren hat die Zeit, die Führungskräfte und Mitarbeitende in Meetings verbringen, stark zugenommen. Obwohl Meetings viele nützliche Funktionen haben, gibt es auch viele Klagen über sie. Dies mag daran liegen, dass bei der Durchführung von Meetings verschiedene Probleme auftreten können und ihre Ausgestaltung, ihr Verlauf und ihre Qualität vermutlich von einer Vielzahl von Einflussfaktoren bestimmt werden. Wir beschäftigen uns daher mit der Frage, welche Faktoren den Verlauf und die Qualität von Meetings (positiv) beeinflussen.

Arbeitsplatzunsicherheit

Arbeitsplatzunsicherheit bezeichnet die (subjektive) Einschätzung, wie wahrscheinlich es ist, den eigenen Arbeitsplatz zu verlieren. Durch die zunehmende Globalisierung, Produktionsverlagerungen ins Ausland und die generelle Flexibilisierung des Arbeitsmarktes ist dieses Thema aktueller denn je. Wir beschäftigen uns zum einen mit der Frage, welche Prädiktoren entscheidend für die subjektive Arbeitsplatzunsicherheit sind. Zum anderen widmen wir uns persönlichen, situativen und kulturellen Randbedingungen, die beeinflussen, wie Menschen auf Arbeitsplatzunsicherheit reagieren und mit dieser umgehen.

Überqualifizierung

Besitzt eine Person mehr Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen, als sie eigentlich für ihre Arbeitstätigkeit benötigen würde, so ist sie überqualifiziert. In unserer Forschung beschäftigen wir uns zum einen mit der Frage, welche situativen und personenbezogenen Randbedingungen dazu beitragen können, dass überqualifizierte Personen weniger negativ von dieser Situation betroffen sind. Darüber hinaus beschäftigen wird uns mit der Frage, ob es Kontexte gibt, in denen Überqualifizierung eine Ressource darstellen könnte und ob bzw. wann Personen proaktives Verhalten zeigen, um den Zustand der Überqualifizierung zu verändern.